Главная > 


Справочные материалы в сфере управления персоналом


Оценка персонала

Когда множатся законы и приказы, растет число воров и разбойников.

ЛАО-ЦЗЫ

Зачастую понятия аттестации и оценки персонала используются как синонимы.

С одной стороны аттестация является одним из способов оценки персонала , а с другой имеет ряд особенностей, которые выделяют её из других методов оценки .

Принципиальные отличия перечислены в таблице.

Фактор сравнения

Оценка

Аттестация

Определение

оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании

аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает

Обязательность проведения

На усмотрение организации, оценка не носит обязательный характер

Российское законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию, но есть исключения, отраженные в федеральных законах (например, аттестация государственных служащих, персонал отраслей экономической деятельности, некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и др.

Нормативная база и документы

Регулируется локальными нормативными актами организации:
- положением о персонале
- положением об оценке
Проводится для тех сотрудников, которые определены локальными нормативными актами организации.

Регулируется федеральными нормативными актами, Трудовым кодексом РФ, локальными нормативными актами организации, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Проводится для строго определенного круга специалистов и руководителей: перечень приводится в " Положениях о порядке проведения аттестации " (см. федеральные нормативные акты)

Кто не может проходить аттестацию

Организация на свое усмотрение в локальном нормативном акте по оценке персонала указывает, кто из сотрудников проходит оценку , а кто не проходит

Согласно российскому законодательству неправомерно проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

Количество сотрудников, для которых правомерно проводить

В оцениваться может хоть один человек. Например, в оценке 360 градусов для отбора в кадровый резерв, для оценки эффективности обучения.

Нельзя проводить аттестацию для одного сотрудника

Действия, которые можно проводить по результатам

По результатам оценки можно проводить мероприятие только направленные на улучшение. Увольнение по результатам оценки проводить не законно.

Уволить человека можно только по результатам аттестации , но не оценки . То есть, если в трудовой книжке в качестве причины увольнение будет указан п.3 ст. 81 ТК РФ, то процедура аттестации должна быть правильно документально оформлена. Если правила оформления не соблюдены, то результаты могут быть признаны судом недействительными.

Что такое Оценка 360 градусов

Оценка 360 градусов - это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

Впервые метод 360 градусов был предложен Питером Уордом в 1987 году.

Первое определение, которое он дал этому методу:

Оценка 360 градусов это - систематический сбор информации о работе индивидуума (или группы), получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней. По замыслу автора метода сфера его применения может быть очень широка:

  • саморазвитие и индивидуальное консультирование (получение обратной связи позволяет сотруднику скорректировать свое поведение и наметить сферы развития);
  • корпоративное обучение и развитие (получение обратной связи перед тренингом позволяет участнику понять его потребности в обучении и помогает ему нацелиться именно на аспекты курса, которые более всего соответствуют его потребностям);
  • командообразование (имеется в виду командная обратная связь, позволяющая определить сильные и слабые места команды, до начала командной работы);
  • управление эффективностью работы (регулярная обратная связь позволяет человеку судить, насколько повысилась его эффективность работы);
  • стратегическое и организационное развитие (возможность определить точки, где особо требуется развитие, применение метода 360 градусов в этом ключе основывается на том, что изменяя поведение конкретных людей, можно изменить образ действия организации в целом);
  • оценка эффективности тренингов и других обучающих мероприятий (проводится после тренинга, вопросы направлены на определение на уровне поведения какие произошли изменения в поведение сотрудника после прохождения тренинга);
  • оплата труда (не используется на 100 процентов при определении размера оплаты).
  • Для чего сейчас в российских компаниях применяется оценка 360 градусов, плюсы и минусы этого метода и рекомендации как с ними бороться, изложены в этой статье.

    Метод 360 градусов используется как самостоятельно, так и как дополнительный метод к другим оценочным процедурам.

    Методика 360 градусов применяется:

  • для определения потребности в обучении сотрудника, тех компетенций, которые необходимо развить, создания планов индивидуального развития;
  • текущей оценки деятельности по заданным критериям выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (как правило , совместно с оценкой по целям или оценкой результативности);
  • для подбора проектной команды или выявления сотрудников, способных работать над сложными проектами;
  • для формирования кадрового резерва, лучше совместно с профессиональными тестами, профильными кейсами, assessment-центром (т.к. методика 360 градусов оценивает качества, проявляемые в прошлом, а для оценки кадрового резерва нужно спрогнозировать, как человек поведет себя в будущем в новой должности).
  • По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы:

  • о характере взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций;
  • насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив;
  • насколько адекватна само оценка человека.
  • Не используется напрямую

  • для разработки системы оплаты труда и начисления премий (т.к. методика может выявлять только личностные качества и не подходит для определения квалификации специалистов и стоимости, которую они приносят компании).
  • Основные условия необходимые для успешного проведения оценки 360 градусов:

    Преимущества методики :

    Недостатки методики :

    У каждого метода есть свои границы применения, это обязательно нужно учитывать при выборе метода оценки . Итак, недостатки методики 360 градусов:

    Как и любой метод, оценка 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Правильное использование методики позволит получать более достоверные результаты и на их основе принимать правильные управленческие решения.